맥킨지-2018 직장여성 현주소 ②출발선에서부터 뒤쳐지니 관리직은 남성몫
맥킨지-2018 직장여성 현주소 ②출발선에서부터 뒤쳐지니 관리직은 남성몫
  • 이정재 시니어 기자
  • 승인 2018.11.09 06:40
  • 댓글 0
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"여성채용 적고, 관리자급 승진대상은 더 줄어드는 악순환"

 

McKinsey는 2015년 부터 LeanIn와 공동으로  매년 직장 여성의 지위와 근무여건을 광범위하게 조사하고 심층 분석하여 성별과 인종적 다양성, 성적 평등 그리고 직장여성의 권익 신장을 위한 정책대안을 제시해 왔다. 이 연구보고서는 4번째로써 279개 회사의 데이터와 64,000명 이상의 사원을 대상으로 일련의 정성적 면접조사를 통해 추출한 결과이다. 2015년 이래 총462개 업체, 2천만명이 이 연구에 참여했다. 이 기사는 2018년 보고서를 중심으로 요약했으며, 이해를 돕기 위해 이전의 보고서중 유의미한 부분과 관련 자료를 추가했다.

만약 여성이 세계 경제에 동등하게 참여한다면, 2025년까지 28조 달러 상당의 추가적인 GDP를 생산할 수 있을 것이고 이는 중국과 미국의 경제규모와 맞먹는 수준이라고 맥킨지 보고서는 적시했다.

맥킨지 글로벌 연구소의 2015년도 연구 결과는 성 평등에 놓여 있는 거대한 거시경제적 기회를 보여준다. 95개국을 대상으로 한 연구에서 여성이 근로 연령 인구의 약 50%를 차지했음에도 GDP의 37%를 차지한 것으로 나타났다. 그러나 여성들이 종종 파트타임으로 일하고 농업과 같이 경제에서 덜 생산적인 분야에서 일한다는 사실 또한 고려해야 한다. 인구 고령화가 급속히 진전되고 있는 나라에서 여성의 경제활동은 더 요구된다.

그러나 기업들은 처음부터 여성들에게 불이익을 주고 있다고 맥킨지는 지적했다. 고용과 승진, 매우 중요한 이 두 가지 기회를 모두 얻지 못한다는 것이다. 이 초기 불평등은 재능 있는 직원들에게 심각한 영향을 끼친다. 맥킨지는 조사에서 지난 수십년간 여성이 남성보다 더 많은 학사 학위를 받아왔지만 여성이 신입 사원에 채용될 가능성은 더 적었다고 밝혔다. 특히, 채용 후 관리자로 오르는 첫 번째 결정적인 단계에서 그 격차는 더욱 확대된다고 보고서는 적시했다. 결국 승진 대상 여성이 현격히 적은 상황에서 여성은 관리직에 채용될 가능성이 낮고, 승진될 가능성도 훨씬 낮게 된다.

조사에 따르면 관리자로 승진하는 여성은 남성 100명당 79명으로 조사됐다. 이런 성별 격차 때문에 남자들이 결국 62%의 관리직을 차지하고, 여자들은 겨우 38%만을 차지하고 있다고 보고서는 밝혔다. 물론 외부 여성 경력 채용 확률은 훨씬 적다.

맥킨지는 여성 고용 및 승진률을 대폭 향상해도 그 격차는 쉽게 좁혀지지 않는다고 분석했다. 기업들이 채용과 승진에서 초기 격차를 좁히지 않으면 여성들은 충분한 대표성을 기대하기 어렵다는 것이다. 만일 기업들이 현재 비율로 계속 여성들을 고용하고 매니저로 승진시키면, 경영진에서 여성의 수는 향후 10년 동안 단지 1%포인트 증가한다고 맥킨지는 밝혔다. 기업들이 여성들과 남성들을 동등한 비율로 고용하고 매니저로 승진토록하면 여성과 남성관리자의 비율은 48% 대 52%로 근접할 것으로 맥킨지는 분석했다.

이와 관련, 2017년 보고서에 따르면 조사 대상 직장여성 대부분이 집안일을 하는 것으로 나타났다. 더불어 자녀와 파트너를 가진 여성들은 같은 가족 상황에 있는 남성들보다 집안 일을 할 가능성이 5.5배 더 높다고 조사됐다. 또한 대부분 집안 일을 하는 여성들은 그렇지 않은 여성들과 비교했을 때 회사 내에서 높은 지위까지 올라가려는 열망이 더 낮다는 것도 발견했다.

맥킨지는 직장의 낮은 성별 다양성에 미치는 영향은 경영진의 지원이나 승진 이슈 외에도 일상의 차별, 성희롱 그리고 부서에서 유일한 여성이 되는 경험 등 다양하다고 봤다. 이와 관련, 이 보고서는 맥킨지는 여성에게 무의식적인 편견이 작용하고 있음도 지적했다. 여성들은 종종 남성들보다 덜 적극적인 것으로 인식하고 그들의 공헌을 과소평가한다는 것. 특히 모성에 대한 편견은 기혼자들이 직업에 대한 기여도가 낮다는 편견으로 이어진다. 그 결과 기혼여성들에게 더 엄격한 기준을 적용하고, 더 적은 리더쉽 기회를 부여한다는 것이다.

이런 이유로 맥킨지 연구소는 편향된 교육에서 벗어나 채용, 성과 및 승진 과정이 공정하도록 하기 위한 조치가 필요하다고 적시했다. 육아휴직이나 탄력적인 근무 환경을 마련해 가정생활의 균형을 맞추는 방안을 제안해야한다는 것이다.

한편, 맥킨지는 여자는 남자와 다른 방식으로 리드한다는 점도 강조했다. 맥킨지 연구소는 조사 초반, 고위직 여성들이 더 많은 기업들이 그렇지 않은 기업보다 더 나은 성과를 낼 수 있다고 봤으며, 그 이유 중 하나는 남성과 여성이 다르고, 여성이 더 가치 있는 지도자의 행동을 보이기 때문이라고 밝혔다.

행동 심리학 연구와 맥킨지연구소는 기업체의 '조직 건강'에 대한 연구를 바탕으로 이 처럼 주장했다. 맥킨지는 "여성들은 '일하는 환경' 요소를 개선하는 것 같은 참여방식의 의사 결정 과정을 장려하는 경향이 있다"고 말한다. 이에 반해 남자들은 잘못된 부분을 바로 잡는 조치를 취하는 경향이 있다. 

기업 세계는 다양성의 개념을 수용하고 다양한 관점, 배경, 경험, 그리고 심지어 리더십 스타일의 가치를 인정한다. 하버드대 John F. Kennedy  스쿨의 공공정책 교수인 아이리스 보넷(Iris Bohnet)은 최신 여성 문제 보고서에서 "창의적인 문제 해결부터 분석 작업, 커뮤니케이션 기술 등 모든 종류의 의존 변수에서 발생한다. 다양성은 창의적인 문제 해결부터 분석 작업, 커뮤니케이션 기술 등 모든 부분에서 서로 다른 관점, 혹은 우리가 '집단 지성'이라고 부르는 것을 보완하기 때문에 도움이 된다"고 밝혔다.

성별에 따른 진급률
표.성별에 따른 진급률 (출처: Mckinsey&Company)

 

출처 : 

https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/women-in-the-workplace-2018

https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/women-in-the-workplace-2017

https://womenintheworkplace.com/

https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity

 



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