최근 8개 유럽 국가는 이사회에 여성 쿼터제를 실시하고 있다. 그 결과 이들 국가의 이사회 여성 비율은 33-40%로 G-20 국가들의 평균 17%와 비교된다.
일부에서는 쿼터 부여가 형식주의를 조장해 여성 지도자 역량 구축에 실패하지 않을까 우려하고 있다. 하지만 할당량을 필요한 과도기적 단계로 간주하는 시각도 있다. 할당량 제도를 적용하지 않는다면, 모든 것이 변하지 않기 때문이다.
대부분의 기업에서 성 평등에 대한 약속을 선언했지만, 그 메시지는 전달되지 않고 있다고 맥킨지는 지적했다. 조직에서 하급직 관리자들은 여성 직원의 목표와 승진에 영향을 미칠 가능성이 가장 크다. 또한, 성 평등 관련 기업의 정책을 확산할 수 있도록 하는 것 역시 이들의 역할에 달려있다. 그들이 여성의 역할이 커질 수 있는 임무를 줄 권한이 있고, 경력 관리에 대해 조언할 때 여성이 승진할 가능성이 더 높기 때문에 관리자급이 회사의 정책을 제대로 인지하는 일이 매우 중요하다.
대다수의 기업은 성별과 인종적 다양성에 매우 고심하고 있다고 말하지만, 지표는 여전히 많은 기업이 다양성을 업무의 긴요 사항으로 간주하지 않는다는 것을 보여준다고 맥킨지는 꼬집었다.
실제 지난 4년간 조사에서 여성의 고위 관리직으로 진출은 매우 부진한 것으로 확인됐다.
성별 다양성 조사에서도 조사 대상의 절반 직원만이 자신의 회사가 성별의 다양성을 우선시하고 있으며, 실질적인 향상을 위해 노력하고 있다고 생각하는 것으로 나타났다. 직원들 중 약 20%는 성 다양성에 대한 회사의 약속이 '구두선'처럼 느껴진다고 답했다. 성 다양성에 대한 강력한 사례를 만든 기업도 거의 없는 것으로 나타났다. 76%의 기업이 업무 사례를 제시했지만, 이중 13%만이 업무에 긍정적인 영향을 미칠 중요한 정책을 도입했다.
맥킨지는 성 다양성에 대한 진전을 이루기 위해서 기업은 아래 6가지의 조치를 취할 필요가 있다고 적시했다. 이런 조치를 취하지 않으면 변화는 어려울 것으로 진단했다.
•목표, 보고 및 책임 등 기본 사항을 바르게 파악 할 것
•고용 및 승진이 공정한지 확인
•성별 다양성의 챔피언을 최고 지도자와 관리자로 발탁
•포용적이고 존경하는 문화 구축
•외톨이 경험을 소중하게 예우
•사원들의 일을 삶과 조화되게 유연성 부여
맥킨지는 올해 조사에 대해 성 다양성을 추구하는 기업들이 그들의 노력을 배가 할 필요가 있다는 점을 분명히 했다.
출처 :
https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/women-in-the-workplace-2018
https://www.mckinsey.com/featured-insights/gender-equality/women-in-the-workplace-2017
https://womenintheworkplace.com/
https://www.mckinsey.com/business-functions/organization/our-insights/delivering-through-diversity
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