[알면 the 이로운법] 4. 2019년 근로관계 제도 변경, 알고 가세요!
[알면 the 이로운법] 4. 2019년 근로관계 제도 변경, 알고 가세요!
  • 이로운넷=정구연
  • 승인 2019.04.16 10:03
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회사를 운영하는 과정에서 주로 신경 쓰게 되는 법률문제는 주로 외부와의 관계에서 발생한다. 거래처나 투자자와의 계약, 행정기관의 지도•감독 등, 법률이라고 하면 주로 회사 외부의 관계를 생각하고 내부의 문제로는 회계나 세무 분야가 먼저 떠오르곤 한다. 그러나 등잔 밑이 어둡다는 표현이 시사하듯이 회사 내부에도 매우 중요한 법률관계가 있는데, 바로 근로관계이다.

근로관계는 근로계약의 체결, 임금의 산정, 휴일•휴식의 보장과 같은 사업주-근로자 간의 기본적인 사항부터 산재보험이나 고용보험과 같이 국가가 보조하는 부분, 나아가 장애인 차별 금지나 양성평등 고용과 같이 가치의 관점에서 국가가 개입하는 부분까지 다양한 내용을 포괄한다. 일반적으로 규모가 크지 않은 사회적기업에서는 이와 관련한 사항을 소홀히 하는 경우가 종종 발견된다. 근로계약서나 취업규칙이 제대로 마련되어 있지 않은 기업도 많고, 있더라도 제대로 업데이트가 되어 있지 않은 경우가 상당수다.

아래에서는 근래 1~2년 사이에 변경된 근로관계 법령 및 제도 가운데 규모가 크지 않은 사회적기업에 유용할 만한 정보 몇 가지를 소개하고자 한다.

(1) 소규모 사업장에 대한 남녀고용평등법 전면 적용

기존 남녀고용평등법은 상시 5명 미만의 근로자를 고용하는 소규모 사업장에 대하여서는 일부 규정의 적용이 제외되었다. 그러나 2018년 남녀고용평등법 시행령 개정에 따라, 2019년 1월 1일부터는 상시 5명 미만의 근로자를 고용하는 소규모 사업장 역시 남녀고용평등법의 전면 적용 대상에 포함되었다. 이에 따라 올해부터는 소규모 사업장의 사업주도 모집과 채용, 임금, 교육·배치 및 승진, 정년·퇴직 및 해고에 있어 남녀의 평등한 기회보장 및 대우에 대한 법률적인 의무를 가진다. 이를 위반할 경우 과태료가 부과되거나 형사처벌까지 받을 수 있으므로 유의할 필요가 있다.

그 외에 고용보험에서 지원하는 육아휴직 급여의 상한액이 증대되었고, 소위 ‘아빠 육아휴직 보너스제’라 하여 육아휴직 급여 특례가 시행되었으므로 체크하여야 한다.

(2) 해고예고 적용제외 사유 변경

정부는 2015년 12월 헌법재판소의 근로기준법 제35조 제3호의 위헌결정을 계기로 해고예고의 적용예외 사유를 복잡하게 규정하고 있었던 근로기준법 제35조를 아예 삭제하였다.

그리고 해고의 예고를 정하는 제26조에 ①근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, ②천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우, ③근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우 세 가지로 예외 사유를 두는 방식으로 정리하였다. 예외 사유에 해당하는 근로자를 해고하는 경우 30일분 이상의 통상임금으로 정해진 해고예고수당을 지급할 필요가 없다. 다만, 개정된 제26조의 사유는 개정규정이 시행된 2019년 1월 15일 이후 근로계약을 체결한 근로자부터 적용되고 그 이전에 근로계약을 체결한 근로자에 대하여는 기존 제35조가 적용된다.

(3) 출산전후휴가 급여 상한액 증액 (160만 원 → 180만 원)

고용노동부가 고시하는 고용보험법 상 출산전후휴가 급여의 상한액이 2019년 1월 1일부터 월 160만 원에서 월 180만 원으로 인상되었다.

출산전후휴가에 관한 법률 조항들은 근로기준법과 남녀고용평등법, 고용보험법에 나뉘어 있어 전체를 파악하기 쉽지 않다. 기본적으로 사업주는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 합하여 90일의 출산전후휴가를 보장하고 최초 60일까지 기존의 통상임금을 지급하여야 한다. 출산전후휴가 기간에 대한 임금 중 일부는 고용보험에서 급여의 형태로 지원하고, 규모가 작은 기업 상당수는 고용보험법 상 ‘우선지원 대상기업’에 해당한다. 이 경우 출산전후휴가 기간 중의 임금은 고용보험에서 통상 3개월까지 월 180만 원을 상한으로 하여 직접 지원하고, 출산전후휴가를 받은 근로자의 임금이 월 180만 원을 초과하는 경우 첫 2개월 간의 나머지 금액은 사업주가 부담한다.

고용보험의 지원을 통해 사업주는 상당한 부담을 덜 수 있지만 사업장 규모에 따라 신청과 지급의 방법이 다르다. 신청에 요구되는 자격요건과 신청서류들이 있는데다 신청기간도 휴가종료일로부터 12개월 이내로 길지 않다. 또한 근로자에게 지급된 총 금액이 근로자의 통상임금을 초과하는 경우 고용보험에서 지급된 부분 중 초과분에 대하여 환수절차가 진행된다.

따라서 여러모로 꼼꼼히 체크하여 신청할 필요가 있다. 신청 주체는 근로자 본인이며, 가까운 고용센터에 접수할 수 있다. 온라인 신청도 가능하지만 이 경우 사업주가 직접 출산전후휴가 확인서를 접수한 후에 가능하다.

(4) 직장 내 괴롭힘에 대한 규정 신설 및 취업규칙 업데이트 필요

직장 내 괴롭힘으로 근로자가 정신적·신체적 질병을 얻거나 스스로 목숨을 끊는 등 여러 가지 심각한 문제가 발생하고 있다. 그 대책으로 근로기준법에 직장 내 괴롭힘에 관한 규정이 신설되어 2019년 7월 16일부터 시행될 예정이다.

이에 따르면 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 안 된다. 누구든지 그와 같은 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. 신고를 접수 받거나 직장 내 괴롭힘을 인지한 사용자는 지체없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 하고, 피해근로자를 보호하기 위한 적절한 조치를 취하여야 하는 등 법률에 따른 절차를 진행하여야 한다.

그리고 위 조항이 시행되는 2019년 7월 16일부터 ‘직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항’을 취업규칙에 반드시 포함하여야 한다는 개정 조항 역시 시행된다. 이에 따라 10인 이상 사업장으로 취업규칙 작성·신고 의무가 있는 곳이라면 7월 16일 전까지 개정 법률과 고용노동부에서 발표한 자료 등을 참조하여 취업규칙을 업데이트 하여야 한다.

이와 같이 근로관계는 다양한 내용을 포괄하는 법률관계로, 여러 법령과 제도를 잘 숙지하여야 한다. 법 위반 시 행정상 과태료 부과를 넘어 형사 처벌되는 경우도 많고 처벌의 수위 역시 낮지 않은 편이다. 최근 몇 년 새 근로관계 법령과 제도에 많은 변화가 있었으므로 미리 파악하여 대비하고, 또 적극적으로 활용할 필요가 있다.

 

 



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