[옛날 사경, 요즘 청년] 조직문화에 '좋은라떼', '나쁜라떼' 따로 있다

'나 때는 말이야~'는 한 때 'Latte is horse'라는 유행어를 만들며 꼰대를 판별하는 기준이 됐다. 하지만 좋은 조직문화를 고민하는 청년들이 모여 이야기를 나눈 결과, 지난 경험을 활용해 성장할 수 있는 방향을 제시하는 '좋은 라떼질'을 바라는 이들이 많았다. 달달(닉네임)은 “‘내가 그거 해봤는데 안 되더라’가 아니라 ‘내가 그거 해봤는데 이런 실패를 겪었어, 이런 부분들을 고려해서 시도해보면 좋을 것 같아’ 라고 이야기 해줬으면 한다”며 “새로운 것을 시도하려고 노력하는 사람들을 지원해주는 조직문화가 마련되면 좋겠다”고 말했다.

사회적경제조직은 경제적가치에 더해 사회적가치도 중요하게 생각한다. 좋은 영향력을 만드는 만큼, 사회적경제조직의 구성원들은 소속된 조직문화에 만족하며 일하고 있을까? 안타깝게도 청년들은 사회적경제조직의 조직문화가 노동자들을 배려하지 못하는 부분이 많다고 입을 모았다. 사회적경제 분야가 가치를 지향하는 만큼 ▲수평적인 의사소통 구조 ▲새로운 방법을 고민하고 지향하는 문화 ▲각자 다른 일의 방식과 개인에 대한 상호존중 ▲노동감수성과 비정규직의 처우 등에 대한 기대가 있었지만 충족되고 있는 부분은 적었다. 지니(닉네임)는 “사회적가치를 지향하는 조직은 대부분 조직 밖으로만 선한 영향력을 행사한다”며 “내부 조직구성원을 착취해 사회적가치를 만들어야 한다면 그것은 사회적가치가 될 수 없다”고 말하며 구성원들을 고려한 조직문화 설계의 필요성을 제시했다.

또한 좋은 조직문화를 위한 고민으로 ▲‘새로운 방식’을 시도하고 ‘실패’를 성장의 도구로 바라보기 ▲각 조직원이 효능감을 느끼는 부분을 파악하고 활용하기 ▲지속적으로 문제라고 거론되는 것을 묵인하지 않기 ▲문제 개선을 위해 지속적인 소통과 고민하기 등을 제안했다.

또한 대화에 참여한 청년들은 조직문화를 바꾸기 위한 활동으로 ▲노동조합 설립 제안 ▲조직 내 문제해결 기구 활용 ▲리더와의 면담 등을 진행했다. 하지만 대부분 문제를 해결하지 못하는 경우가 많았고 이는 이직이나 퇴사로 이어졌다. 참가자들은 실천적인 대안으로 ▲개개인에게 소구력을 줄 수 있는 문제제기 방식을 위한 고민과 공부 ▲좋은 조직문화를 차용하고 있는 조직의 사례소개 등의 방안도 제안했다. 카롱(닉네임)은 “지금까지는 개인이 조직을 변화시키려고 노력해야 한다고 생각했는데 오늘 이야기를 나누면서 좋은 미션과 비전을 가진 조직이 개인을 변화시킬 수도 있다는 것을 알았다”며 “좋은 조직문화를 위해 조직과 구성원 간 서로 상호작용이 필요하다는 것도 느꼈다”고 말했다.

Q. 일할 때 어려움을 느끼는 동료의 태도나 조직 분위기가 있다면 무엇인가.

달달 : 새로운 도전보다 안주하는 것에 만족하는 동료가 힘들었다. 무엇인가를 하려면 설득 과정이 너무 힘들었기 때문이다. 새로운 것을 제안할 때 예상질문까지 생각해서 설득을 해야하고, 설득을 하더라도 눈에 보이는 성공까지 증명해야 하는 압박도 있었다. 같이 활동을 하려고 모인 사람들이니 활동할 수 있는 환경을 조성해야하는데 그런것들이 잘 안됐다. 자꾸 증명만 요구하니 ‘내가 여기 시험을 받으러 온 건가’라는 생각이 들 때가 많았다.  

지니 : 비슷한 의견인데, 자기 잘난 맛에 사는 동료가 힘들다. 어떤 의견을 내면 ‘그건 이미 해봤고 우리 조직에서는 불가능하다’는 대답이 돌아온다. 또 제안을 하면 그것에 대한 이야기가 아니라 자기가 아는 것에 대해서만 계속 이야기하는 사람도 있다. 이건 나이를 불문하고 적용된다. ‘내가 대기업에서 일을 했는데, 거기서는 이렇게 안 한다’ 같은 이야기들이 오고 가는 경우가 상당히 많다. 이런 대답은 우리 일의 방식을 존중하지 않는 거라고 생각한다. 그럴 때 ‘뭐지, 과거 이야기를 뽐내고 싶은 건가?’ 하는 생각도 들고, 여러모로 힘들다.

튼튼 : 사회적경제 영역은 자본주의의 적자생존 방식보다 공존과 상생을 추구하는 곳이라 믿는다. 그래서 줄을 세우거나 레벨과 등급을 나누지 않고 각자의 업무 스타일을 존중하고 그에 따른 성과를 존중하는 것이 적합한 방식이라고 생각하고 그렇게 일하는 것을 선호한다. 그래서 경쟁을 하려는 동료와 이를 이용해서 비교를 부추기는 상사가 불편하다. 사회적가치를 내재화하지 못한 사람이 적자생존 같은 방식으로 우리의 일을 이해했을 때 경쟁을 하려는 상황이 벌어진다. 경쟁은 필수고 여기서 이겨야만 개인의 자리가 보존된다고 생각을 하는 경우가 있었다.   

카롱 : 튼튼의 의견에 공감한다. 사회적가치가 정량적으로 완벽하게 드러나는 경우는 거의 없다. 활동의 이면도 살펴야한다. 그런데 무조건적으로 ‘사업을 많이 하는게 좋은 것’이라는 설정을 하고 거기에 맞는 조직문화가 만들어지다 보니 ‘어라?’ 하는 경우가 많았다. 우리 조직이 지향하는 가치에 맞지 않는 사업인데 ‘150억? 오케이 하자’ 하는 일도 왕왕있다. 튼튼이 불편함을 느끼는 부분인 ‘경쟁을 하려는 동료들’도 그런 맥락에서 나타나는 것이 아닐까 싶다.

나는 ‘왜?’가 없는 동료와 일하는 것이 힘들다. 사회적경제도 노동이니까, 그냥 일로만 우리를 대할 수도 있다. 그런데 그렇게 하면서 효율적으로 하려는 고민까지 없는 사람도 있다. 일을 진행하는 데 있어서도 ‘해야한다’ 라고 인지하는 것 외에 별 생각이 없다. 업무 프로세스를 조금 고치면 괜찮아 질 것도 ‘어쩔 수 없지’ 하고 그냥 그대로 하는 경우를 볼 때 힘이 빠진다. 그런 상황에서 바꿔 보자고 이야기하면 나 혼자만 조직에 불평불만 가득한 사람이 되는 느낌도 싫다. 이 상황이 반복되면 새로운 시도에 대한 이야기를 꺼내기 힘든 분위기가 만들어진다.

Q. 기대와 어긋나는 경험을 해본 적이 있다면 무엇인가. 또 퇴사를 해결책으로 선택하게 만드는 상황이 있었나.

카롱 : 이전에 비영리조직에서 일했다. 시민사회나 비영리가 만들어 나가는 의제는 비교적 진보적이다. 그래서 조직 내부에 제안하는 진보적인 활동도 조직 구성원이 지지해줄거라는 기대가 있었다. 노동조합을 만들자는 의제를 던지고 같이 이야기를 했는데, 대다수가 동의했다. 하지만 불만을 표하거나 회피하는 의견도 있었다. 동료들이 ‘쟤 왜 저러냐?’, ‘꼭 일 못하는 사람들이 저런 거 하는 거다’부터 시작해서 상사들의 회유를 들으면서 조직에 실망했던 기억이 있다.

튼튼 : 수평적인 조직문화와 노동 감수성에 대한 기대가 있었다. 처음 기대와는 달리 수직적이고 권위주의적인 업무방식이 많았다. 리더나 상사들이 자신의 명령에 토달지 않는 복종을 원하는 경우도 있었고 다른 의견을 틀린 것으로 간주하는 상황도 많이 만났다. 기대가 있었던 만큼 사기업에서의 경험보다 더 상처가 됐다. 또 계약직으로 입사한 동료가 일도 잘 하고 요건상 고용연장이 당연시 되는 분위기였다. 그런데 고용 승계나 정규직 전환으로 갑질하는 것을 본 적도 있다.

또 조직문화를 저해하는 사람들의 방식이 계속돼도 문제로 지적되지 않을 때 퇴사고민을 많이 했다. 개인은 누구나 인성의 문제나 업무적인 역량 부족이 있을 수 있다고 생각한다. 하지만 이런것들은 조직의 시스템이 보완해야 한다. 인성이 나빠서 동료에게 말로 상처를 주거나, 모두에게 좋지 못한 업무 시스템을 고수한다거나 하는 경우엔 피드백을 받고 고칠 수 있는 기회가 열려있어야 한다. 그런데 소위 오래 일한 직원인 ‘고인물’들이 서로를 보호하는 카르텔이 견고해서 문제를 제기한 내가 문제적 인물이 되기도 했다. 조직문화를 바꿔나갈 수 없고 내가 문제로 지적될 때가 제일 갑갑했다.  

Q. 더 나은 조직문화를 위해선 무엇이 필요할까. 

지니 : 대부분 사회적가치를 지향하는 조직이라고 하면서 조직 밖으로만 선한 영향력을 행사한다. 선한 영향력의 방향성을 다양하게 고민해야 한다. 노동자를 착취해서 사회적가치를 만들어야 한다면 그것은 사회적가치가 될 수 없다.

카롱 : 노동자와 외부의 구성원들까지 복합적으로 배려하려고 노력하는 조직의 태도가 필요하다. 조직 구성원이 가진 욕구는 다양하다. 새로운 것을 시도할 수 있는 환경, 지향하는 가치를 실현할 수 있는 것에 만족하는 사람도 있다. 또 정해진 계획에 따라 성과를 내는 것이 만족스럽고 평이하게 일하는 것을 원하는 사람도 있다. 그래서 조직은 조직원이 가진 특성이나 욕구를 어떻게 잘 활용할 것인가에 대해서 고민해야 한다. 일하는 사람들이 자신의 업무에 만족하면서 조직에서 역할을 하고 있다는 것을 자각할 수 있는 장치가 필요하다.

또 성과에 대한 시각과 시야를 넓혀야 한다. 처음에는 정성적인 성과를 살피는 것이 어렵고 두루뭉술 할 수 있다. 하지만 그 과정에서 우리가 어떤 것을 잘 할 수 있는지, 그리고 어떤 것에서 조금 더 의미있는 결과를 낼 수 있는지를 발견할 수 있게 된다. 그런 것들을 계속 고민해 나가야 한다. 구성원들이 ‘우리조직이 계속 좋은 방향을 찾기 위해 고민하고 있구나’, ‘내가 여기에 있으면 나도 성장하고 바뀔 수 있겠구나’ 하는 것을 느낄 수 있었으면 좋겠다. 일의 인사이트나 활력을 외부 네트워킹으로 얻는 일이 많다. 조직 내부에서도 이런 인사이트를 얻을 수 있고 이야기를 나누는 분위기가 조성된다면 조직과 개인이 함께 발전할 수 있을 것이다.

달달 : 이전에 새로운 것을 보는 시각이 극단적인 조직에서 활동했던 경험이 있다. 새로운 시도를 할 때 실무단은 다 같이 협업하고 분위기도 좋았다. 하지만 일부 다른 구성원들은 이런 제안을 일을 벌리는 것이라고 생각해서 그들을 설득하는 것이 하나의 일이 되기도 했다.

그래서 동료가 무언가를 시도하거나 도전할 때, 멈추게 하는 조직이 아니라 지지하고 경험을 나누는 조직 분위기가 필요하다. ‘내가 그거 해봤는데 안 되더라’가 아니라 ‘내가 그거 해봤는데 이런 실패를 겪었어, 이런 거 고려해서 해보면 좋을 것 같다’ 라고 이야기 해줬으면 한다. 새로운 것을 시도하려고 노력하는 사람들을 지원해주는 것을 지향했으면 한다. 새로운 시도를 하는 동료를 방치하는 것이 아니라 어떤 방식으로든 같이 조율해서 그 시도들이 가능하도록 돕는 조직문화였으면 좋겠다. 

Q. 좋은 조직문화를 위해 우리가 할 수 있는 일이나 떠오르는 아이디어가 있나.

카롱 : 어른들이 우리 일을 계몽적으로 어렵게 포장해서 말하는 것이 짜증날 때가 있다. 잘 모르는 사람에게 제안을 하거나, 요청을 할 때 그런 태도는 좋지 않다. 무슨 말을 하는지 모르겠고 같이 뭘 하고 싶다는 마음도 안 생긴다. 사실 그렇게 이야기하는 게 가장 쉽다. 그래서 가끔 ‘나도 그런 방식으로 이야기하고 있지 않나’ 하는 생각이 들 때도 있다. 시혜적이고 계몽적인 시각을 가지지 않기 위해서 계속 공부하고 고민해야 한다. 내가 하고 싶은 일의 의미나 활동에 대해 잘 모르는 사람은 분명 궁금한 게 많을텐데 이를 잘 설명해줄 수 있는 언어와 방식이 필요하다. 어떨 때는 조금 부드럽게, 아니면 지나가듯이 슥 말하지만 무언가 고민할 지점을 던져주는, 미끼를 던지는 방법에 대한 공부와 고민이 필요하다.

슈슈 : 이상적인 조직 문화를 위해 개별 조직에서 실천하고 있는 사례를 조사해 부문별로 나누어 정리해보는 시도를 해보면 좋겠다. 사회적경제조직들은 서로 일하는 방식도 다르고, 각자의 모습대로 운영되고 있다. 그렇다 보니 조직문화에 대한 고민이 있는 사람들이 모인 사례를 보면서 ‘아 이렇게도 할 수 있구나’ 하는 인사이트를 얻을 수 있을 것 같다. 그동안 문제에만 집중했던 것 같은데, 좋은 문화를 보면서 도입해볼 수 있고 반성해볼 수 있다는 점에서 서로에게 긍정적인 영향을 미칠 수 있을 것이라고 생각한다.

Q. 오늘 대화로 느낀 것이 있다면.

카롱 : 지금까지는 개인이 조직을 변화시키려고 노력해야 한다고 생각했다. 그런데 오늘 이야기를 나누면서 '좋은 미션과 비전을 가진 조직이 개인을 변화시킬 수도 있구나, 그래서 서로 상호작용을 해야 하는 것이구나' 하는 생각을 할 수 있었다.

튼튼 : 최근에 직장을 옮겼다. 시용기간을 거치고 있는데 이곳의 조직문화가 이상적이어서 좋은 방향으로 매일이 충격적이다. 신기한 건 이런 조직문화가 유지되는데 제도나 매뉴얼이 역할을 하고 있지 않다는 것이다. 오히려 시스템과 제도에선 부족한 부분들이 보이기도 한다. 좋은 조직문화를 만들기 위해서는 제도의 도입과 시스템의 개선이 중요하다고 생각했다. 그런데 여기는 작은 조직일 때부터 사람들이 가지고 있던 철학과 가치관이 역으로 제도가 되고 시스템이 되는 중이다. 신입사원인데도 간섭이나 통제나 개인의 성향이나 정보를 알아내려는 행동이 없다.

또 이번에 여러명의 신입을 뽑았는데, 경쟁이 아니라 서로 돕는 문화다. 조직의 지향이 일하는 환경에서도 느껴지니까 이 조직에 대해서 더 알고 싶고, 설립자에 대해서도 알아보고 싶어졌다. 최초로 이 회사를 만든 사람은 어떤 가치와 철학과 인품을 가졌길래, 이런 회사를 만들어 놓은 걸까 굉장히 흥미로움을 느끼고 있다.

달달 : 우리 조직도 사람들이 굉장히 좋다. 오늘 이야기를 나눠보니, 제도와 시스템이 정말 무의미할 수도 있겠다는 생각이 들기도 하면서 한 편으로는 그런 것이 없으면 어떤 개인은 이를 악용할 수도 있을 것 같다는 생각도 든다. ‘배려와 존중을 하게하는 방법’이 가장 중요할 것 같다. 구성원들이 서로를 존중하면서 좋은 조직 문화를 만들 수 있는 보편적인 방법을 어떻게 만들어가야 할까? 이야기를 나눈 뒤 조직문화가 더 어렵게 느껴지기도 한다.