“협동조합 구성원에도 ‘보상’ 필요…자발성 기대선 안 돼”

“사업 아이템과 비즈니스 모델이 아무리 좋아도, 이사회와 총회의 관점이 잘못돼 있고 체계를 제대로 완성하지 못한다면 그 협동조합은 불안하게 굴러갈 수밖에 없습니다.” 

“잘 구축된 인사관리 시스템은 협동조합이 이윤 극대화 기업과의 생산성 경쟁에서 우위를 점할 수 있는 유력한 방안이 될 수 있습니다.”

지난 2일 서울혁신파크 상상청에서 열린 인사노무교육 ‘2020년 협동조합 맞춤교육’ 강사로 나선 유성규 노무사(노무법인 참터·쿱비즈 협동조합 공인노무사)의 조언이다. 

이번 행사는 ‘협동조합 인사노무의 특성 및 이해’를 주제로 열렸다. 협동조합에 관심 있는 서울 시민이라면 누구나 참여할 수 있도록 개방했으며, 선착순 접수를 통해 약 15명이 참여했다. 

이날 행사는 인사 전문가가 협동조합 인사노무 관리의 주요 이슈와 협동조합 조직 운영, 협동조합과 노동법 등에 대해 다루고 참여자들의 질문에 답하는 형식으로 진행됐다. 

유 노무사는 “협동조합을 우선 만들고 시간이 흐르면 조직 운영은 자연스럽게 이뤄질 수 있다고 생각하는 분들이 많은 것 같다”면서 “하지만 협동조합 역시 조직이기 때문에 별도의 이사회와 총회를 구성하고 조합원을 고용하는 것이 기본”이라고 말했다.

“협동조합의 특성상 조직 구성원들의 자발성이 이윤 극대화를 추구하는 기업보다 높지 않을까요?”

이 질문에 대한 답은 “아니다”였다. “자발성과 의욕은 한 달을 넘기기 어렵고 그들에게도 보상이 있어야 한다”는 의견이었다. 유 노무사는 “그 보상은 단순히 협동조합이 이뤄낸 성과뿐만 아니라 월급을 뜻하지 않겠느냐”라고 되물은 뒤 “협동조합은 자선단체가 아니기 때문”이라고 답했다.

협동조합 유형을 선택하면서 고민해야 할 점도 설명했다. △조직적 특성으로 ‘조합원 인적 구성의 장점이 가장 극대화될 수 있는 유형이 무엇인가?’ △기술적 특성에서 ‘앞으로 핵심기술의 성장에 가장 도움이 되는 유형이 무엇인가?’ △환경적 특성에서 ‘협동조합 네트워크나 협동조합 간 연대에 가장 유리한 유형은 무엇인가?’ 등 3가지 질문에 답해야 한다는 것.

유 노무사는 “각각에 대해 답 해보면서 직원 협동조합이 좋을지, 사업자 협동조합이 좋을지 장단점을 분석하고 선택하는 것이 바람직하다”고 말했다. 협동조합 조직을 운영하고 관리하면서 고민해야 할 부분에 대해서는 “무엇보다 조합원들에게 조합의 경영 상태를 알려주는 게 중요하다”라고 강조했다. 

유 노무사는 “사업 계획이나 재무구조, 실적을 매일 대자보에 작성해 협동조합 사무실 문 앞에 붙이는 협동조합에서는 조합원들의 신뢰도가 매우 높다”면서 “언제쯤 우리 협동조합이 정상 궤도에 오를 수 있겠구나 하는 믿음을 가질 수 있다”고 말했다. 그는 “민주성은 낭비하라고 있는 게 아니”라며 “효율적으로 협동조합을 운영하기 위해서는 모든 안건을 투표에 부칠 것이 아니라 어떤 일을 우선으로 표결에 부쳐야 하는지 구분하는 능력도 필요하다”고 조언했다.

이날 가장 호응이 높았던 강의는 ‘협동조합과 노동법’ 시간이었다. 휴일 근로 시 수당 계산 및 연차 유급 휴가, 보상휴가제, 임금제도 변경 절차, 퇴직금 산정 등 현실적인 교육 내용에 참여율이 가장 높았다.

유 노무사는 “협동조합도 당연히 노동법을 지켜야 한다”고 운을 뗀 뒤 “최저임금법, 노동조합 및 노동관계조정법은 물론이고 임금 지급 원 및 산업재해 보험 가입 등 노동법의 주요 사항을 꼼꼼히 알아보고 조합원을 고용해야 한다”고 조언했다. 

참석자 한 명은 “협동조합 설립을 준비 중인데, 교육을 들으니 많이 부족하다는 것을 느낀다”는 소감을 밝혔다. 

유 노무사는 “오늘 참여한 협동조합 운영하시는 분들도 새롭게 알아가는 분들이 많다”며 “독수리 오형제처럼 완벽하게 시작할 수는 없다. 조금 부족해도 노력하는 사람들이 모여 협동조합을 만드는 것”이라고 격려했다.

그는 “협동조합은 조직의 주인이 기업 조직의 민주화를 이뤄가는 방식”이라며 “협동조합이 교과서 속에서만 가능하다고 생각하는 사람이 많지만 사실 협동조합의 생산성은 조합원의 자발성에 기초하고 있기에 그 잠재력이 매우 크다”고 마무리했다.